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对筛选理论的认识

文章阐述了关于如何看待筛选机制问题，以及对筛选理论的认识的信息，欢迎批评指正。

简述信息一览：

1、首先，看看他作假的严重性，比如“工作时间差异在1-3个月的”、“工作成绩修饰得稍微夸大一点的”，出现以上情况的，可以考虑录用，在试用期的时候看表现如何，如果是“捏造夸大职位”、“捏造虚假的工作单位”、“捏造项目经验”、“学历***”，这些***情况，我是一律不录用的。

2、与此类似的还有薪资，在背景调查的过程中，通常会认为不超过百分之十的薪资浮动不属于薪资不实的范畴。

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3、如果是证明人提供的信息不真实，有可能的原因是：可能证明人对于某些事情已经记不清楚了，即口误；可能证明人对入职人的评价有失公允。一般背景调查都是根据入职者留下的联系人进行调查。一般情况下，入职者提供的证明人对入职者更熟悉。当然调查人员也需要通过自己的方法联系到其他人员，来验证真实性。

4、背调项目不外乎这些类型，身份信息、不良记录、个人金融信用、民事诉讼记录、商业利益冲突、教育背景、10年内的工作履历和工作表现情况。比如候选人是距今比较远的经历出现时间上对不上，但是不影响公司对候选人的整体判断，那么是不是可以接受？其次，我们要了解清楚候选人作假的原因。

5、李某在背景调查中弄虚作假，可以初步判断在之前的公司工作中存在瑕疵或者是工作问题。这样的人员，我是坚决不录用。caixu1116：首先来说，对于这样重要的工作岗位，李某的行为已经足够给他判“***”了。

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6、入职背景调查，在中国还算是一个新兴的概念。相较于欧美专业化的员工入职调查流程，中国在防范劳动用工风险方面还处于初级阶段。在中高端人才招聘中，简历信息作假问题也曾被屡次曝光，其中不乏知名企业高管，如2010年“打工皇帝”新华都总裁兼CEO唐骏曾爆出学历丑闻，这对于企业的雇主品牌造成过巨大的损害。

登录浙江卫视和东方卫视播出不久，《小欢喜》就频上热搜，收视更是连续登顶，豆瓣口碑突破了3。

著名育儿书《养育男孩》中就提到过，教育男孩的误区大致有以下几种。 1和过去的自己进行比较《小欢喜》中，妈妈和方一凡谈论高考的重要性，说着说着就忍不住吐槽：“妈妈高三那年，除了那个英语一般般吧，其他都特别好……你怎么一点儿都不随妈妈呢？” 方一凡一副左耳朵听右耳朵出的样子瘫在座位上，显然早已不耐烦。

剧里剧外，童文洁一家都可以说是打赢了这场高考拉锯战。今天，青仔就为大家盘点一下人生赢家童文洁的育儿秘笈吧！给孩子很多的爱。在电视剧《小欢喜》中，方家是一个特殊的四口之家。

《小欢喜》持续占据热搜榜，说明亲子关系、原生家庭等话题在当今的电视剧市场，仍具有极高的关注度和大众敏感性。这些讨论背后暗含的国民情绪，是从《欢乐颂》《都挺好》等剧里一路延续下来的。

都说女儿是爸爸的前世小情人，沙溢可是在《小欢喜》中把一个疼女儿疼到骨子里的父亲形象演活了。他有点呆萌，每一句话都能把***老爸诠释的喜感十足；他有点贴心，每一个小动作都能把对女儿的父爱体现的自然深刻。

大企业都注重求职者对自己明确的职业定位，因此，在简历中要预以强化。同时如果你对未来公司有信心、对所从事的职位很有兴趣，要在简历中体现出来，表达你很想加盟的愿望和理由，站在对方企业的角度去看待这个岗位，表明你的意向和决心，能促使HR对你发出应聘通知。好简历是求职的敲门砖，适度包装是可以的。

好了，上面这个“岗位胜任能力模型”的5条，就是HR手里的尺子！HR就是用这5个尺子来衡量每一个候选人的。

hr眼里的好简历，不是你写了多少内容，而是你的工作履历要丰富，要有拿得出手的，甚至不可替代的关键技能，能够为企业带来切切实实的价值。

其实不然，HR没有这么低智商。我就是HR，无论是校招还是社招都做得很多，招聘的应届生太多了。而大部分应届生的简历恰恰就是你说的“三无简历”，我们仍然录用了很多。我谈谈我们招聘应届生时是如何看待“三无简历”的吧。

排版工整美观，文字段落匀称；学习经历挑重点写，文字不宜过多；实践经历突出主题，主要做了什么，有什么成果，你在实践中负责哪一部分。照片清晰，姓名和联系方式突出，这样想找你的时候才方便看嘛。

关于如何看待筛选机制问题，以及对筛选理论的认识的相关信息分享结束，感谢你的耐心阅读，希望对你有所帮助。